優秀な人材を確保するためには、ケース面接が必要である理由


事業会社とコンサルティングファームの人材

4月、桜が咲く季節。

ポストコンサルで入った日系大企業に、今年も新人が入社してくる。

第一印象、

「みんな同じに見える。。。なんじゃこりゃ!」

爽やかでマジメそうで従順そうな、学歴が高い当たり障りの無い新入社員ばかりである。

先輩社員が歩いている姿を見れば、節操無く挨拶をしてくる金太郎飴みたいな採用だ。

人事部からすると、

「今年は採用大成功です、東大早慶卒のコミュニケーションの高い人材ばかりです!」

はっきり言って、オペレーターとして定常業務をやらせるには生産性高く働きそうだが、新規性のある発想と行動力は全く期待できそうに無い。

部下につけて、一緒に働きたいと思う人材は皆無である。

 

一方、前職の某コンサルティング会社の新入社員は、

「オレ、吸収できることは吸収して3年で辞めて起業しますから。」

「最年少パートナーって34歳の人ですよね??じゃあオレは30歳でパートナーになりますから!」

めちゃくちゃ生意気である。

しかし、それくらいの勢いがある人材の方が、成長意欲も高いしパフォーマンスも高い。働いていても面白い。

ベンチャー企業の新入社員と変わらないと思われるかもしれないが、決定的に違うところがある。

 

頭もめちゃくちゃいいのである。

 

ケース面接は、考えることのできる人材を確保するために必要なプロセスである

 

その差はやはり、ケース面接でしっかり時間かけてフィルタしているか否かが大きいと思っている。

 

私も面接官の経験があるが、正直1時間の面接でその人物が優秀かどうか見極めるのは不可能である。

人事面接で1時間、現場管理職面接で1時間、役員面接で1時間というプロセスを辿って採用に至る訳だが、1人の面接官がその学生と接するのはせいぜい1時間である。

その時間で当たり障りの無い質問をしたところで、結局学歴、ルックス、明るさ、コミュニケーションがまともかぐらいしか評価が出来ないのが実態だと思う。

 

そのプロセスを辿ると、どの面接官も、

「虫食いのトマトよりキレイなトマトを選んでおくか、入社後トラブっても困るし。」

と、無難な人材を通過させ、金太郎飴採用になっていくのである。

そもそも大企業の管理職や役員に、尖った発想を持った人材はほぼ皆無と言っていい。

なぜなら、どう事業収益に貢献したかという評価で昇進したのではなく、周囲の頼りになるとか、いい人だとかそういった評価で昇進していくので、凡人が面接したら凡人しか採用できないだろう。

 

ケース面接では、考える力があるかどうかを見ることができる

金太郎飴でも良いのだが、何でもハイハイ聞くオペレーターではなく、せめて考える力があるかどうかを見極めて採用するべきである。

ケース面接では、学歴、ルックスなど、表面上では分からない考える力があるかどうか、ある程度切り分けることが出来ると思っている。

 

「それじゃあ、日本にマンホールって何個あると思う??」

「まったく皆目検討もつきません!勉強してまいります!」

 

と堂々と回答してくる学生は、少なくとも不採用に出来るだろう。

もっとも、その面接が出来る面接官自体が少なかったり、情報が流出して準備してくる学生が出てきたりと難しい面もあるが、人事部が行う面接でも以下の点さえ外さずに準備しておけば、それなりのクオリティで面接できるはずである。

 

1、誰もがとっつきやすいテーマで、面接官の間で事前にディスカッションを行い、どのような討議が展開されるかシミュレーションしておくこと

ケース面接といっても、自分もよく分からないしという状態では、まず面接を実施することは出来ません。

コンサルティング会社のケース面接でも、自分の得意な業種や一度経験したプロジェクトをテーマにするコンサルタントは多いと思います。テーマを3つくらい絞って、面接官でグループディスカッションをやっておくだけでも、学生に厳しくロジカルに突っ込む位のことは出来ると思います。

 

2、評価基準を明確にしておくこと

結論から逆算したロジカルな説明が出来る、分かりませんと言って考えることを諦めないなど、コンサルタントを採用する訳ではないのでどのような基準にするかは会社によりますが、その会社なりの評価基準を設定することも出来ると思います。

 

ソニーが没落した理由に、尖った人材が少なくなった、管理畑の人間が権限を握るようになったから、と人材面に課題があることがよくネットの記事とかでも挙げられていますが、私はこの金太郎飴採用が原因だと考えています。

表面上優秀と思われる人材は、所詮オペレーターなので競合と思いっきり差別化できるプロダクトやサービスを創出できる人材ではないので、採用してどう転ぶかは予測不能であるものの、せめて自分で考えて行動できる人材を採用して欲しいと思う。

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■ この記事を書いた人

元戦略コンサルタント(サイト運営者)
元戦略コンサルタント(サイト運営者)
MARCH大卒→精密メーカーSE(3年)→総合系コンサルティング会社戦略部門(4年)→日系製造業事業再生(3年)

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